אפליה פסולה בעבודה בצל המשבר הכלכלי

בשל המשבר כלכלי והמיתון במשק בתקופה האחרונה, מעסיקים רבים עורכים צמצומים בכוח העבודה הקיים, לרבות צמצומים בקבלת עובדים חדשים. הצמצומים באים לידי ביטוי גם בפיטורי עובדים קיימים ובשינוי חד צדדי של תנאי העבודה. יוצא מכך שלעיתים המעסיק מפלה את העובד/ת אף ללא ידיעתו.
במאמר זה אסקור את נושא השוויון והאיסור לאפליה בשוק העבודה, לאור חשיבותו של עקרון השוויון בכלל, ושוויון בין המינים בפרט.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כאיסור כללי, כי אין להפלות עובד או עובדת, בין היתר, על רקע מין, נטייתם המינית, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, הורות, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם, או עקב שירותם במילואים. האיסור לאפליה הוא בקבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים, והטבות נוספות.

חוק זה בא להוסיף על ההגנה שניתנת לעובדים מכוח חוקים ספציפיים, כגון חוק עבודת נשים וחוק חיילים משוחררים, ולכן גם אם לעובד/ת לא עומדת הגנה מכוח החוק הספציפי, ייתכן ותהא לו/ לה הגנה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

דוגמאות לאפליה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות:

עובדת שהייתה בשלב מיונים למקום עבודה הודיעה למעסיקה הפוטנציאלי כי היא בהריון. המעסיק אמר לה שזה משנה את פני הדברים ולמחרת הודיעו לה כי היא לא התקבלה לעבודה, האם המעסיק פעל כראוי?

הגם שזכותו של המעסיק לבחור את עובדיו, אסור לו להפלותם בקבלה לעבודה על רקע הורות או הריון. לכן, בכך שהמעסיק לא קיבל את העובדת מחמת הריונה, הרי שפעל בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות.
מעסיק לא קיבל לעבודה אישה שציינה כי לא תוכל לעבוד במשמרות לילה מכיוון שיש לה שני ילדים קטנים. האם זוהי חלק מזכותו של המעסיק לבחור את עובדיו או המדובר באפליה?

כאמור, אפליה מחמת הורות היא אסורה. עם זאת, אם הדרישה לעבודה בלילות מתחייבת מאופיו או ממהותו של התפקיד, לא יראו זאת כאפליה.

עובד פוטר בסמוך להגיעו לגיל 60 בטענה שתפוקת עבודתו ירדה והוחלף בעובד צעיר יותר, האם מדובר באפליה?

אפליה מחמת גיל העובד היא אסורה. ככלל, פיטורים בסמוך להגיעו של העובד לגיל פרישה ייחשבו כאפליה מחמת גיל, והמעסיק יצטרך להוכיח שהפיטורים לא היו עם זיקה לגילו של העובד.

עובד שהובטח לו קידום בעבודה יצא לשירות מילואים וכאשר חזר לעבודה גילה כי עובד אחר קודם במקומו. לטענת המעביד איוש התפקיד נדרש במהרה, ולכן לא יכל להמתין לחזרתו של העובד משירותו במילואים, האם התנהלות המעביד תקינה?

חוק שוויון הזדמנויות אוסר על אפליה עקב שירות מילואים. כאמור, האיסור הוא גם בקבלת קידום בעבודה. אם העובד הופלה בשל שירותו במילואים, הרי שהתנהלותו של המעסיק אינה תקינה ועוברת על הוראות חוק שוויון הזדמנויות.

הגיע לידיעתה של עובדת, כי עובד אחר במקום עבודתה המבצע בדיוק את אותו התפקיד שלה, מקבל שכר גבוה יותר ממנה, האם העובדת יכולה לדרוש מהמעסיק שישווה את שכרה לשכרו של העובד?

חל איסור על מעסיק להפלות את עובדיו בשכרם מחמת מינם. אם המעסיק משלם לעובד שכר גבוה יותר ללא הצדקה אמיתית (כגון ותק מסוים או תפקידים נוספים שמוטלים על העובד), הרי שזוהי אפליה אסורה בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות.

עובד פוטר מעבודתו לאחר שהמעסיק החליט כי ברצונו להחליפו בעובדת ולהעסיק נשים בלבד בשל דרישת לקוחותיו. האם הפיטורים תקינים?

אפליה על רקע מין היא אסורה ע"פ חוק שוויון הזדמנויות. על המעסיק חל איסור להעדיף עובד אחד על פני השני רק מחמת מינו גם בקבלה לעבודה וגם בפיטורים. לפיכך, פיטורים כנ"ל הנם בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות.

עובד הביע את השקפתו הפוליטית בפני מנהלו ובפני עובדים אחרים. השקפתו הפוליטית לא הייתה לרוחו של מנהלו. למחרת ביטל מנהלו את השתתפות העובד בהשתלמות מקצועית בה היה עתיד להשתתף, האם המעסיק פעל כשורה?

חוק שוויון הזדמנויות בא להגן על אפליה מחמת השקפה פוליטית. באם ביטול השתתפותו של העובד בהשתלמות המקצועית נעשה כ"עונש" על השקפתו הפוליטית של העובד והפגנתה בעבודה, הרי שזוהי אפליה אסורה.

במקום עבודה קיים נוהג של מתן שי לחגים לכלל העובדים. שני עובדים נוצריים לא קיבלו את השי שניתן לעובדים לרגל חג הפסח בטענה כי זהו אינם חגם, האם טענה זו ראויה?

חוק שוויון הזדמנויות אוסר על אפליה על רקע דת. משכל העובדים מקבלים שי, על המעסיק לחלק את השי גם לעובדים הנוצריים. יש לציין, המעסיק לא נוהג לחלק לאותם עובדים נוצריים שי בחגים הנוצריים.

מעסיק פרסם מודעה בה נדרשים עובדים ערבים, האם יש בכך אפליה כלפי עובדים שאינם בעלי לאום ערבי?

חוק שוויון הזדמנויות אוסר על אפליה מחמת לאום. לכן יש במודעה זו משום אפליה, אלא אם הדרישה לעובדים ערבים מתחייבת מאופיו או מהותו של התפקיד.

עובדת בהריון פוטרה כאשר היא עובדת במקום עבודתה רק ארבעה חודשים וכתוצאה מכך חוק עבודת נשים אינו חל עליה. האם העובדת יכולה לזכות להגנה מכוח חוק שוויון הזדמנויות?

המחוקק אמנם הקנה לעובדות בהריון הגנה מפני פיטורים במסגרת חוק עבודת נשים, אבל הגנה זו תחול על עובדות בעלות ותק של שישה חודשים במקום עבודתן. למרות זאת, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אשר אינו מתנה את הגנתו בוותק מסוים במקום העבודה, אוסר על אפליית עובדת מחמת הריון. ההבדל הוא שבהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, האיסור על פיטורים של עובדת בהריון שאין לה וותק של חצי שנה במקום עבודתה, יחול רק במקרה בו הפיטורים נעשו מחמת ההיריון.

עובדת פוטרה בזמן שהיא עוברת טיפולי פוריות, אך לא נעדרת עקב הטיפולים, האם הפיטורים יכולים להיחשב כאפליה?

חוק עבודת נשים מקנה הגנה לעובדות העוברות טיפולי פוריות אך משתמע מלשון החוק כי, אין ההגנה משתרעת על-פני פיטורים במהלך טיפולי פוריות ככל שאלה אינם כרוכים בהיעדרות מן העבודה.
עם זאת, ככל שלפיטורים תהיה זיקה עם טיפולי הפוריות, תהיה זו אפליה מחמת טיפולי פוריות בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

יחד עם זאת, חשוב לציין, כי בהתאם לסעיף 6 לחוק שוויון הזדמנויות, על המעביד קיים איסור לפגוע בעובד שהתלונן או תבע לפי חוק זה. לכן, העובד/ת לא צריכים לחשוש מלהתלונן נגד המעסיק.
מומלץ לפנות לייעוץ משפטי לפני שהעובד/ת פונים למעסיק ושוטחים בפניהם את טענותיהם, וזאת מאחר ועל העובד/ת לנקוט בפעולות מסוימות שתוצאותיהן ישפרו את סיכוייהם להוכיח את טענתם בדבר אפליה.

במאמר נוסף נסקור את הדרך בה על העובד/ת להוכיח את האפליה.  

הערה: רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואינה נועדה בשום מקרה לשמש כיעוץ משפטי ו/או כתחליף ליעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו. הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.